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群體失靈的原因

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺(tái)│掛圖大師發(fā)布時(shí)間：2012-12-22 點(diǎn)擊：1255

群體失靈的原因

二戰(zhàn)以來，倫敦的塔維斯托克(Tavistock )研究所一直在從事

對(duì)群體的研究他們的研究發(fā)現(xiàn)，很少有群體能夠做到長(zhǎng)時(shí)間保持

良好的狀態(tài)，它們往往在無意識(shí)中偏離了群體行為的正確軌道，這

種現(xiàn)象可以稱為群體失靈。群體失靈的表現(xiàn)模式一般有四類:

1.事事依賴領(lǐng)導(dǎo)。群體成員們表現(xiàn)得仿佛他們什么都不知道。

他們不給領(lǐng)導(dǎo)者提供信息，因?yàn)?ldquo;她什么都知道”。整個(gè)群

體悄無聲息。領(lǐng)導(dǎo)者灰心喪氣，他講得太多，筋疲力盡，因

為覺得自己落人某種圈套而感到憤怒之極。而如果領(lǐng)導(dǎo)者不

能滿足成員的需要時(shí)，成員就會(huì)表現(xiàn)出失望和敵意。

2.爭(zhēng)斗或者逃避。這種群體的成員要么抨擊在場(chǎng)的或不在場(chǎng)的

某個(gè)人或群體，要么干脆一走了之。他們常常因自己的問題

而指責(zé)別人，或者消極被動(dòng)，仿佛整個(gè)群體都認(rèn)為對(duì)自己的

境況已經(jīng)無能為力。

3.配對(duì)(pairing )。一個(gè)群體中的兩個(gè)人(通常是資格老的成員

和聰明的年輕明星)滔滔不絕地講話。其他人則在期待地旁

觀?？墒羌偃缒莾蓚€(gè)人想到了一個(gè)好主意，其他人通常會(huì)把

它扼殺掉，或者就在會(huì)上，或者在以后的場(chǎng)合。這反映團(tuán)隊(duì)

既希望出現(xiàn)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，但同時(shí)又拒絕的情緒。

4.融為一體。群體成員們覺得他柯是某個(gè)無所不能的巨大群體

的組成部分。他們否定成員間的差異，仿佛只要是群體的成

員，人人都應(yīng)當(dāng)是一樣的。群體成員們?cè)噲D跟群體融合成一

體，加人到共同行動(dòng)的極度愉快的心情中去。

哮假如你的群體似乎在依賴你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，或者群體總是在

指責(zé)別人，假如群體中由你和另一個(gè)人支配一切，假如群

體成員們否認(rèn)他們相互間存在真正的差異，那么你所領(lǐng)導(dǎo)

的群體可能已經(jīng)落入上面所說的其中一種模式了。

當(dāng)群體落人這些模式，他們往往自己并沒有意識(shí)到。如果有一

位群體成員認(rèn)識(shí)到自己的群體正在偏離正確的行為并且將他的看法

說出來時(shí)，通常情況下只要經(jīng)過一些討論，群體又會(huì)回到既定的

(健康的)軌道上來。

“強(qiáng)大”群體的背后是虛弱

我以為那位女士的抱怨太多了。

—威廉·莎士比亞，《哈姆雷柑》

一位醫(yī)院院長(zhǎng)正在講述將醫(yī)院的行政部門、護(hù)士和醫(yī)生捏合到

一起的種種困難。“他們各自都有著固有的傳統(tǒng)和強(qiáng)硬的立場(chǎng)。他們

不愿意合作。”

夸張的態(tài)度反而會(huì)揭示出背后隱蔽的一面。例如，夸張自己的

力量可能揭示出其背后的虛弱，因此需要花費(fèi)大量的精力來維持防

護(hù)墻。真正的力量，真正的成熟，恰恰反映在對(duì)群體和員工們的個(gè)

性和多樣性持開放態(tài)度的能力上，這樣的群體不會(huì)害怕向成員承認(rèn)

生活中存在各種各樣令人左右為難的問題，并且承認(rèn)這些問題有待

于群體成員們想出解決的辦法。

那位院長(zhǎng)所描述的行為是企業(yè)文化發(fā)展的“自我保護(hù)”階段。

這一階段是機(jī)會(huì)主義的、利用他人的、小心翼翼的階段。

在任何虛張聲勢(shì)的堅(jiān)韌、堅(jiān)強(qiáng)的立場(chǎng)的背后，隱藏的是恐懼

面對(duì)這樣的行為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出富于同情心，應(yīng)當(dāng)努力去幫助

這樣的個(gè)人或群體提升到他們受困的情景之上。

在一個(gè)外表“強(qiáng)大”的群體中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，或者領(lǐng)導(dǎo)一些

外表“強(qiáng)大”的個(gè)體時(shí)，要表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者是可以依靠的

但不要鼓勵(lì)成員對(duì)你的依賴。提供安全感，指令要明確，

要打消他們的疑慮，告訴他們所采取的行動(dòng)是安全的，通

過提出問題來指導(dǎo)群體或者個(gè)人的決策，完成決策的過程。

向群體成員提供解決問題的思路和框架，而不是答案。指

導(dǎo)外表“強(qiáng)大的”孩子氣的群體成員擺脫擔(dān)驚受怕的防衛(wèi)

立場(chǎng)，轉(zhuǎn)而采取一種開放的、互動(dòng)的、成熟的立場(chǎng)。要從

容不迫，也許要經(jīng)過幾個(gè)月的精心指導(dǎo)才能看到成效。

權(quán)力的兩層含義

當(dāng)我們說某人有權(quán)力，我們可能指的是他具有:

·凌駕于員工之上的職權(quán)(控制)。

·辦成事情的能力—在科學(xué)術(shù)語中，權(quán)力(power)本來就是

指做功的能力。

在傳統(tǒng)的組織中，這兩層含義是一致的。但是在當(dāng)今正在形成

的企業(yè)文化中，權(quán)力更多的意思是用來指工作的能力。有權(quán)力的人，

是懂得如何去創(chuàng)造一種吸引人的文化，使人們得以完成更多工作的

個(gè)人。

作為文化領(lǐng)導(dǎo)者，你的言論和行動(dòng)指導(dǎo)著下屬們?nèi)绾问褂?/span>

職權(quán)，包括在工作中如何進(jìn)行控制，或者如何吸引他人的

參與。要像計(jì)劃你的工作日程那樣仔細(xì)地選擇你的言論和

行動(dòng)。使用能夠?yàn)檎嬲臋?quán)力建立舞臺(tái)的那些詞語—有

助于完成工作，而不是強(qiáng)調(diào)過度控制。例如，在你可以說

“與……有關(guān)”(比較綜合化的詞語)的時(shí)候，不要說:“對(duì)

……產(chǎn)生影響’，(刺耳的、n}補(bǔ)性的詞語);或者在可以說

“情景”(廣義的詞語)的時(shí)候，不要說“問題”(狹義的

詞語)。提出問題，如“你們部門里的員工對(duì)這件事情是怎

么想的?”“你們已經(jīng)跟其他受到影響的部門核對(duì)過這一點(diǎn)

了嗎?”請(qǐng)參見“通過提問進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)(P87 ) "0

最為有效的控制是盡可能鼓勵(lì)在最底層進(jìn)行自我控制。只有當(dāng)

你把權(quán)威和傳統(tǒng)的控制推向下層，交給員工，而不是保持在高層手

中之后，才能夠出現(xiàn)真正有效的控制。

正如一位部門經(jīng)理在工作多年后學(xué)會(huì)了把控制下放給他的員工

之后所說的:“我現(xiàn)在離開工廠的時(shí)候，比起我過去在現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)候，

有著更多的控制。”

控制的含義

一般說來，控制有兩層含義。

受別人的控制

如果我們感覺受到別人控制，我們所在的組織文化十之八九是

競(jìng)爭(zhēng)占主導(dǎo)地位的。在這種文化中，我們是輸家，要由另外的某個(gè)

人給我們作最后的決定。這種控制環(huán)境中包括支配他人的權(quán)力、翰

贏分明、政治行為，以及使用或者濫用職權(quán)。這是一種文化場(chǎng)，那

里的員工往往擔(dān)心自己太開放，為自己的職位和職位的提升感到焦

慮，由于缺乏信任和支持，他們對(duì)自身和自己的行為感到焦慮，覺

得無所適從。

自我控制

自我控制意味著自主掌握自己和外部情景。把外部的情景置于

自己的掌控之中，這是一種美好的感覺，是我們?nèi)巳硕枷Ｍ谏?/span>

和工作中能夠體驗(yàn)到的感覺。這種體驗(yàn)?zāi)軌蜃畲笙薅鹊匕l(fā)揮員工們的

潛力，將他們的精力集中到工作之中，富于成果，使人夯都感到滿意。

感到被群體孤立的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)求助于施加第一種類型的控制，

通過對(duì)他人的控制，來進(jìn)行補(bǔ)償。他們可能對(duì)組織的運(yùn)作部分施加

壓力，施加過度的監(jiān)控，或者進(jìn)行威脅:"2010年之前，經(jīng)理們要負(fù)

責(zé)把成本降低10% "，這句話的意思是:“如果你們達(dá)不到這個(gè)數(shù)

字，就會(huì)被解雇。”

相反，要是領(lǐng)導(dǎo)者們體驗(yàn)到跟員工之間的親密關(guān)系，要是他們

信任員工，他們一定會(huì)懂得員工們要的是第二種類型的控制—自

我種制。

當(dāng)員工們認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)者要求的是自我控制時(shí)，他們會(huì)作出積

極的反應(yīng)。自我控制能夠迅速使企業(yè)的各種運(yùn)作和生產(chǎn)過程達(dá)到你

所希望的控制水平。成本下降，生產(chǎn)力提高。

本書第58頁所描述的文化訪談方法有助于建立起密切的人際關(guān)

系和相互信任，領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用這一方法鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我控制。

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