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工作群體形成的早期階段

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師發(fā)布時間：2012-12-22 點擊：1174

工作群體形成的早期階段

一個新的群體，就像嬰兒一樣，會在領(lǐng)導(dǎo)者身上尋求智慧和知

識。新群體的成員們會指望領(lǐng)導(dǎo)者是一個權(quán)威，能把智慧帶給這個

群體。新的群體就像空的容器，由領(lǐng)導(dǎo)者來填滿它。在第一次群體

會議的最初幾分鐘，尤其是在會前幾乎沒有得到什么信息的情況下，

這種指望會非常明顯。新群體成員們看上去可能幾乎是沒有腦子的。

在這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者沒有任何辦法來讓這些不現(xiàn)實的、下意識

的指望得到滿足。無論領(lǐng)導(dǎo)者做什么，總有一些成員會逐漸變得心

懷敵意。他們會直接、間接地批評領(lǐng)導(dǎo)者，站在領(lǐng)導(dǎo)者的對立面。

與此同時，其他人則會下意識地變得焦慮，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)者會懲處那個

群體成員。

如果該群體對想像中扣壓了信息的領(lǐng)導(dǎo)者怒火中燒，他們也許

會避開真正的靶子(領(lǐng)導(dǎo)者)而在內(nèi)部進(jìn)行爭辯。成員們還可能選

擇提出一些避免關(guān)系緊張的、不相干的問題，通常是關(guān)于技術(shù)內(nèi) 容

的或者能夠讓群體從真實情感中轉(zhuǎn)移注意力的話題。“你用的是舊的

方案，還是現(xiàn)在的版本?”“午飯會吃些什么?”等。

通過提出這樣一些不會對具體的幾個人構(gòu)成威脅的問題，群體

就避免了與領(lǐng)導(dǎo)者的對抗。一些群體成員會進(jìn)一步設(shè)法把領(lǐng)導(dǎo)者說

成是聰明人，邀請她給群體做報告。在這種情況下，通常輕率的領(lǐng)

導(dǎo)者會直接回答人們的問題或者說的太多，從而讓自己落人圈套。

無論領(lǐng)導(dǎo)者選擇做上述兩件中的哪一件事，群體都會變得越加失望

和消極，或者敵意就會爆發(fā)出來。

呀在這種情況下，群體的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把問題檔回去，讓成員們?nèi)コ?/span>

擔(dān)職責(zé)。“你覺得我們應(yīng)該怎樣處理這個問題?我們.應(yīng)當(dāng)首先處理成本問

題，還是去處理日益下降的生產(chǎn)力?”領(lǐng)導(dǎo)者在群體面前要表現(xiàn)出自己是

值得信賴的，但不要引起依賴心理。采用清楚的決策過程，而讓成員們

對決策的內(nèi)容負(fù)責(zé)。

當(dāng)一個群體認(rèn)識到自己的智慧時，他們就不會企求從領(lǐng)導(dǎo)者那

里接受專門的知識，這樣他們才會真正開始討論需要解決的問題。

在這樣的過程中，群體成員們會成為負(fù)責(zé)任的參與者，而不是被動

的接受者。當(dāng)群體成熟時，在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下，群體成員自己就會

對議事日程提出疑問，觀察問題，提出要優(yōu)先解決的事情，分派工

作等。

群體的行為取決于參與者之間的個人關(guān)系。當(dāng)人際關(guān)系淡薄或

者僵化時，競爭的行為就會占主導(dǎo)。你在勞資會議或者部門之間的

協(xié)作會議中常常能夠看到這種情況。在這些會議上，人們不是把其

他人看做是同事，而是看做對手，看做刻板印象的人。于是，他們

真的就會扮演這些刻板印象的角色。

當(dāng)個人間相互關(guān)系淡薄時，擁有權(quán)力的人們在行為中將刻意表

現(xiàn)自己的級別，下屬們則會炫耀自己如何能干或者如何勝過競爭對

手。群體中的其他成員還會做出姿態(tài)，表現(xiàn)出他們不害怕權(quán)威，或

者顯示他們的獨立性。

組織可以通過發(fā)展人際關(guān)系和建立團(tuán)隊決策機(jī)制來克服這種情

況。當(dāng)人們互相把對方看做是同盟者，看做是具體的人而不是頭銜

時，當(dāng)他們體驗到合作決策的力量時，他們相互之間的關(guān)系就會更

加開誠布公，更加成熟。

大多數(shù)個人都比他們所參與的群體更加成熟。群體不成熟的原因

是文化發(fā)展不成熟。領(lǐng)導(dǎo)者能夠改變這種情況。

意識的冰山:群體和人群

意識如同冰山，大部分隱藏在海面之下。在一個組織中，最上

面的、顯眼的部分是理性化的組織任務(wù)，下面的是組織政治。有些

是公開討論的，有些是隱晦的。再下面的則是私密的想法和感情。

由此向下，還會看到前意識和下意識。而在我們之間和群體中起

用的大多數(shù)是潛意識。

工作中大約20%的溝通是口頭的。其中合乎邏輯的部分只占

20%。有時候，我們在談?wù)摴ぷ鲿r仿佛理性占了職場生活的大部分，

盡管我們的體驗已經(jīng)告訴我們，實際上不是那樣的。

成熟的群體是開放的、信任人的，群體中討論的是深層次的有

意義的事情，諸如組織政治和個人要辦的(總是高于其他的)事項、

動機(jī)、擔(dān)心和希望等。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以通過在群體中討論你個

人的體驗來鼓勵群體間的這種氛圍。

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